Eigentlich weiß es jede Mitarbeitervertretung. Will sie bei einem mitbestimmungspflichtigen Tatbestand die Zustimmung zu einem Antrag der Arbeitgeberseite verweigern, dann hat sie dies sachlich zu begründen. Im Rahmen der Zustimmungsverweigerung nach Mitbestimmungstatbeständen im Rahmen der §§ 42 und 43 (Personalangelegenheiten) muss sich die Zustimmungsverweigerung auf einen vorgegebenen Versagungskatalog beziehen. Dabei genügt es grundsätzlich nicht, sich auf die im § 45 MVG vorgeschriebene Rechtsnorm zu beziehen. Die Zustimmungsverweigerung muss im Rahmen der herangezogenen Verweigerungsnorm auch inhaltlich möglichst genau begründet werden. Eine abstrakte Bezugnahme auf die Verweigerungsnorm reicht nicht aus und wird zur Ersetzung der Zustimmung durch die Schiedsstelle führen.

Diese Grundvoraussetzung für eine Zustimmungsverweigerung gerät leider hier und da in Vergessenheit, wenn man nicht regelmäßig mit derartigen Sachverhalten konfrontiert wird. Der Kirchengerichtshof der EKD rückt die oben genannten Vorschriften mit seinem Urteil zum eingeschränkten Mitbestimmungsrecht bei einer in Aussicht genommenen betriebsbedingten Kündigung wieder ins Blickfeld. Danach reichen bloße Stichwörter oder die Wiederholung von Gesetzestexten für eine Zustimmungsverweigerung nicht aus. Auch darf eine MAV keine Zustimmungsverweigerungsgründe, die sie während ihrer Rügefrist nicht vorgebracht hat, im Zustimmungsersetzungsverfahren nachschieben.

Siegfried Wulf