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Az: 0340/1 und 2700/5.124-10 |
Entwurfsstand 18.2.2004 |
Richtlinie (Alternative:
Kirchengesetzes nach Artikel 10 Absatz 2 Grundordnung EKD)des
Rates der Evangelischen Kirche in Deutschland
nach Art. 9 Buchst. b Grundordnung
über die Anforderungen der privatrechtlichen
beruflichen Mitarbeit in der
Evangelischen Kirche in Deutschland und ihres
Diakonischen Werkes
Der Rat erlässt mit Zustimmung der Kirchenkonferenz folgende
Richtlinie nach Art. 9 Buchst. b der Grundordnung der Evangelischen
Kirche in Deutschland:
(1) Diese Richtlinie regelt
die Anforderungen an die in privatrechtlichen Dienst- und Arbeitsverhältnissen
beschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Dienststellen (einfügen
Landeskirche)und Einrichtungen der Diakonie innerhalb der
Evangelischen Kirche in Deutschland und ihres Diakonischen Werks. Den
Gliedkirchen und ihren Diakonischen Werken wird empfohlen, ihre entsprechenden
Regelungen auf der Grundlage dieser Richtlinie zu treffen.
(Alternative: Dieses Kirchengesetz regelt
die Anforderungen an die in privatrechtlichen Dienst- und Arbeitsverhältnissen
beschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter innerhalb der Evangelischen
Kirche in Deutschland und ihres Diakonischen Werks.)
(2) Andere kirchliche und
diakonische Einrichtungen, Werke und Dienste im Bereich der evangelischen
Kirche können diese Richtlinie aufgrund von Beschlüssen ihrer zuständigen
Gremien anwenden.
Für eine kirchliche oder diakonische Einrichtung einer Freikirche, die Mitglied
im Diakonischen Werk der Evangelischen Kirche in Deutschland ist, tritt
anstelle der
Gliedkirche
der Evangelischen Kirche in Deutschland in § 3 Absatz 1 die Freikirche.
(3) Diese
Richtlinie gilt nicht für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in
öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnissen.
(1) Kirchlicher Dienst ist durch den
Auftrag bestimmt, das Evangelium in Wort und Tat zu verkündigen. Alle Frauen
und Männer, die in Anstellungsverhältnissen in Kirche und Diakonie tätig sind,
wirken an der Erfüllung dieses Auftrags mit. Diese Verpflichtung bildet die
Grundlage der Pflichten und Rechte von ArbeitgeberAnstellungsträgern
sowie Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.
(2) Die kirchlichen und
diakonischen Anstellungsträger machen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit
den christlichen Grundsätzen ihrer Arbeit und den daraus resultierenden
beruflichen Anforderungen vertraut. Sie fördern die Fort- und Weiterbildung zu
Themen des Glaubens und des christlichen Menschenbildes.§ 3
Verpflichtungen der Anstellungsträger
(1) Von allen
Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wird erwartet, dass sie Schrift und
Bekenntnis achten und wahren und ihrem Handeln zugrunde legen. Die berufliche
Mitarbeit in der evangelischen Kirche und ihrer Diakonie setzt grundsätzlich
die Zugehörigkeit zu einer Gliedkirche der Evangelischen Kirche in Deutschland
oder einer anderen reformatorischen Kirche, mit der diese
Kanzel- und Abendmahlsgemeinschaft vereinbart hat, voraus.einer Kirche voraus, mit
der die Evangelische Kirche in Deutschland in Kirchengemeinschaft verbunden ist.
(2) Für Aufgaben, die nicht der Verkündigung,
Seelsorge, Leitung, oder Unterweisung
oder
Erziehung zuzuordnen sind, kann von Absatz 1 abgewichen
werden, wenn andere geeignete Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht zu
gewinnen sind. In diesem Fall können nicht evangelischeauch Personen eingestellt werden, die einer anderen Mitgliedskirche
der Arbeitsgemeinschaft christlicher Kirchen in Deutschland oder des Ökumenischen
Rates der Kirchen angehören sollen. Die Einstellung nicht
evangelischer Personen von Personen, die die Voraussetzungen des Absatzes
1 nicht erfüllen, muss
im Einzelfall unter Beachtung der Größe der Dienststelle oder Einrichtung und ihres ihrer sonstigen Personalbestandes
Mitarbeiterschaft
sowie der wahrzunehmenden Aufgaben und des jeweiligen Umfeldes geprüft
werden. § 2 Absatz 1 Satz 2 bleibt unberührt.
(3) Für den
Dienst in der evangelischen Kirche und ihrer Diakonie ist ungeeignet, wer gegen
die sich aus § 2 ergebenden Grundpflichten verstößt oder aus der
evangelischen Kirche ausgetreten ist, ohne in eine andere Mitgliedskirche der
Arbeitsgemeinschaft Christlicher Kirchen übergetreten zu sein. Ungeeignet
kann auch sein, wer aus einer anderen Mitgliedskirche der Arbeitsgemeinschaft
christlicher Kirchen in Deutschland oder des Ökumenischen
Rates der Kirchen ausgetreten ist.
(1)Die
Glaubwürdigkeit der evangelischen Kirche und ihrer Diakonie wird auch daran
gemessen, in welcher Weise Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihr Arbeiten und
Leben gestalten. Je nach Aufgabenbereich übernehmen sie Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter Verantwortung für die glaubwürdige Erfüllung kirchlicher und
diakonischer Aufgaben. Sie haben sich daher loyal gegenüber der evangelischen
Kirche zu verhalten und dazu beizutragen, das Evangelium in der Einrichtung zu
bezeugen. Insbesondere vonVon Mitarbeiterinnen
und Mitarbeitern in der Verkündigung, Seelsorge oder Unterweisung wird eine
inner- und außerdienstliche Lebensführung erwartet, die der übernommenen
Verantwortung entspricht.,
(1) Erfüllt eine
Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter eine in dieser Richtlinie genannte
berufliche Anforderung an die Mitarbeit im kirchlichen oder diakonischen Dienst
nicht mehr, soll der ArbeitgeberAnstellungsträger
durch Beratung und Gespräch auf die Beseitigung des Mangels hinwirken. Als
letzte Maßnahme ist nach Abwägung der Umstände des Einzelfalles eine
außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund möglich, wenn der Mangel nicht
auf andere Weise (z. B. Versetzung, Abmahnung, ordentliche Kündigung) behoben
werden kann.
(2) Ein
Grund für eine außerordentliche Kündigung ist insbesondere der Austritt aus der
evangelischen Kirche oder ein Verhalten, das eine grobe Missachtung der
evangelischen Kirche und ihrer Ordnungen und somit eine Beeinträchtigung der
Glaubwürdigkeit des kirchlichen Dienstes darstellt.
(3) Ein
Kündigungsgrund ist auch bei Austritt aus einer anderen als der evangelischen
Kirche gegeben, wenn diese andere Kirche eine abweichende Entscheidung gemäß
§ 3 Absatz 2 ermöglicht hat.
Soweit Anforderungen in gliedkirchlichen Regelungengliedkirchlichen
Regelungen für besondere Berufsgruppen über die
Anforderungen dieser Richtlinie hinausgehen, bleiben sie unberührt.
Die Ordnung über die Anforderungen der beruflichen
Mitarbeit hat zwei Schwerpunkte:
· Zum einen soll gewährleistet werden, dass die
Anstellungsträger in Kirche und ihrer Diakonie auch künftig regelmäßig die
Kirchenzugehörigkeit als Einstellungsvoraussetzung vorsehen können.
· Zum anderen soll durch die Ordnung einer grundsätzlich einheitliche Normierung der wesentlichen
Loyalitätsanforderungen erreicht werden.
Das Bundesverfassungsgericht hat 1985 entschieden, dass
die Definition besonderer Grundverpflichtungen kirchlicher Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter nicht dem kirchlichen Arbeitgeber als Arbeitvertragspartei zukommt,
sondern der Religionsgesellschaft (BVerfGE 70, 138). Das Bundesarbeitsgericht
führt dazu aus: "Welche kirchlichen
Grundverpflichtungen als Gegenstand des Arbeitsverhältnisses bedeutsam sein
können, richtet sich nach den von der verfassten Kirche anerkannten Maßstäben.
Dagegen kommt es weder auf die Auffassungen der einzelnen kirchlichen
Einrichtungen, bei denen die Meinungsbildung von verschiedenen Motiven
beeinflusst sein kann, noch auf diejenige breiter Kreise unter
Kirchenmitgliedern oder etwa gar bestimmten
Tendenzen verbundener Mitarbeiter an" (BAG vom 21.02.2001, NZA
S. 1136). Diese Rechtslage empfiehlt eine grundsätzlich einheitliche
Regelung dieser Grundpflichten innerhalb der Evangelischen Kirche in
Deutschland und ihrer Diakonie.
Ein weiterer Anlass für die Ordnung ist die Richtlinie
202/78/EG zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung
in Beschäftigung und Beruf. Sie ermöglicht in § 4 Abs. 2 den Mitgliedsstaaten,
"...in Bezug
auf berufliche Tätigkeiten innerhalb von Kirchen und anderen öffentlichen oder
privaten Organisationen, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen oder
Weltanschauungen beruht, Bestimmungen in ihren zum Zeitpunkt der Annahme der
Richtlinie geltenden Rechtsvorschriften beizubehalten oder in künftigen
Rechtsvorschriften Bestimmungen vorzusehen, die zum Zeitpunkt der Annahme der
Richtlinie bestehende einzelstaatliche Gepflogenheiten widerspiegeln und wonach eine Ungleichbehandlung wegen der
Religion oder Weltanschauung einer Person keine Diskriminierung darstellt, wenn die Religion oder die
Weltanschauung dieser Person nach der Art dieser Tätigkeiten oder der Umstände
ihrer Ausübung eine wesentliche,
rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der
Organisation darstellt."
Für die Evangelische Kirche in Deutschland bedeutet dies
die Handlungsaufforderung, ihre verfassungsrechtlich durch Art. 140 GG
i. V. m. Art. 137 Abs. 3 und 5 WRV garantierte Kirchenautonomie
durch Festlegung eindeutiger Anforderungen an die berufliche Mitarbeit zu
sichern. Hierbei ist insbesondere festzulegen, in welchen Fällen und unter
welchen Bedingungen die Religion einer Person eine wesentliche, rechtmäßige und
gerechtfertigte berufliche Anforderung an die Mitarbeit angesichts des
"Ethos" der evangelischen Kirche darstellt.
Erfolgt keine - eindeutige - Festlegung, besteht die
Gefahr, dass vor dem Hintergrund des umfangreichen die Mitgliedstaaten
bindenden europäischen Antidiskriminierungsrechts z. B. die Beschäftigung
nichtevangelischer bzw. nicht einer christlichen Kirche angehöriger Personen
bei gleicher Eignung oder die Weiterbeschäftigung eines Mitarbeiters/einer
Mitarbeiterin trotz Kirchenaustritts einklagbar werden könnte. Diese Gefahr
bestünde bei einer nachweisbaren unterschiedlichen oder gegensätzlichen
Einstellungs- und Beschäftigungspraxis der Arbeitgeber in Kirche und ihrer
Diakonie. Für die bisherige differenzierte Einstellungs- und Beschäftigungspraxis
innerhalb der evangelischen Kirchen ist es somit von erheblicher Bedeutung,
dass die Evangelische Kirche in Deutschland und ihre Gliedkirchen deutlich und
juristisch nachvollziehbar klarstellen, welche Anforderungen an die Mitarbeit
gestellt werden und wie eine "Andersbehandlung" von
Kirchenmitgliedern als Bewerbern/innen mit den (inhaltlichen) Grundlagen des
kirchlichen Dienstes (Verkündigung des Evangeliums) begründet wird.
Die grundsätzlichen Loyalitätsanforderungen an die
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sollten einheitlich geregelt sein, um auch in
diesem Bereich transparenter aufzuzeigen, was aufgrund des "Ethos"
der evangelischen Kirche erforderlich ist und welche schwerwiegenden Loyalitätspflichtverletzungen
rechtliche Konsequenzen haben müssen, auch wenn in der Mitarbeiterschaft derartige
Pflichtverstöße selten sind.
Eine Reihe von Landeskirchen haben bislang keine
Regelungen zu diesen Punkten. In den anderen Landeskirchen bestehen im Detail
unterschiedliche Regelungen über die Voraussetzungen z. B. der Einstellung
in den kirchlichen Dienst. Gleiches gilt für die Vorschriften zur Beendigung
des Arbeitsverhältnisses z. B. wegen Kirchenaustritts oder anderer
Loyalitätspflichtverletzungen. Teilweise sind die Regelungen auf die Frage der
Kirchenzugehörigkeit bei der Einstellung beschränkt.
Die Regelungen haben unterschiedliche Qualität, teils handelt es sich um kirchengesetzliche Bestimmungen, teils um
Arbeitsrechtsregelungen. Zwar folgen die Regelungen einem ähnlichen Schema; im
Detail existieren viele Unterschiede, die von Dritten kaum nachvollziehbar
sind.
Die katholische Kirche hat u. a. zur Absicherung
ihrer Beschäftigungspraxis bereits im Jahr 1993 die "Grundordnung des
kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse" verabschiedet,
die sowohl in der Literatur als auch in der Rechtsprechung Anerkennung gefunden
hat. Die Grundordnung ist in allen 28 Diözesen unverändert in Kraft gesetzt
worden.
Vor dem Hintergrund von Hinweisen aus der Wissenschaft
und Beratungen in der Arbeitsrechtsreferentenkonferenz wurde ein Entwurf für
eine Richtlinie über eine Ordnung über die Anforderungen der beruflichen
Mitarbeit in der Evangelischen Kirche in Deutschland erarbeitet. Im Sinne eines
gemeinsamen (Mindest-)Standards werden darin nur die grundsätzlichen
Anforderungen normiert. Im Gegensatz zu einem früheren Entwurf aus dem Jahr
1995, der bei der Mitarbeiterschaft auf strikte Ablehnung stieß, wurde auf eine
detaillierte Beschreibung der Rechte und Pflichten von Mitarbeiter/n und
Arbeitgebern in Loyalitätsfragen verzichtet.
Die Kirchenkonferenz hat sich im Dezember 2002 mit der
Angelegenheit befasst und die Formulierung einer Ordnung über die Anforderungen
der beruflichen Mitarbeit im Grundsatz begrüßt. Sie hat darum gebeten, den
Entwurf den Leitenden Juristen/innen zur Beratung vorzulegen und mit den
Landeskirchen ein schriftliches Stellungnahmeverfahren durchzuführen. Die
Richtlinie muss dann in landeskirchliches Recht transformiert werden.
Durch die Öffnungsklausel des § 6 werden
gliedkirchliche Regelungen, die über die Anforderungen der Ordnung hinausgehen,
nicht berührt. Hier wurde der Befürchtung Rechnung getragen, dass weitergehende
Regelungen in einigen Gliedkirchen zurückgenommen werden müssten.
Das Diakonische Werk der EKD hält eine alsbaldige
Beschlussfassung über die Ordnung für wichtig und stimmt dem vorliegenden
Entwurf zu. Es unterstreicht die besondere Bedeutung einer einheitlichen
Regelung für die diakonischen Dienstgeber. Daher werden diese Rechtsträger nach
§ 1 Abs. 1 S. 3 gehalten, die Ordnung für ihren Bereich
rechtsverbindlich zu übernehmen.
Im Rahmen des formellen
Verfahrens werden wie bei allen Regelungen mit Auswirkungen auf die
Mitarbeiterschaft deren Interessenvertretungen gehört und beteiligt. Bislang
stehen sie einer (einheitlichen) Regelung über die Anforderungen der
beruflichen Mitarbeit ablehnend gegenüber. Es besteht die Befürchtung, dass
"Glauben und Religion vor die berufliche Qualifikation gestellt wird".
Es ist somit unbedingt erforderlich, dass die gesamtkirchlich tätigen
Vereinigungen der Mitarbeiterschaft in den Entwicklungsprozess mit eingebunden
und die Ziele der Ordnung (s. o.) eindeutig benannt werden, um Akzeptanz
zu schaffen.
Nach den ersten Meinungsäußerungen der Landeskirchen und
den Beratungen der Leitenden Juristen/innen wird der Beschluss der Ordnung als
Richtlinie des Rates nach Artikel 9 Grundordnung der EKD gegenüber einem
Kirchengesetz präferiert.
Abs. 2 nimmt die
Formulierung von § 1 Abs. 2 Satz 1 des Kirchengesetzes über
Mitabeitervertretungen auf. Die Spezialregelung in Satz 2 in Bezug auf die
Freikirchen ist erforderlich, da diese regelmäßig Mitgliedstatus in den
Diakonischen Werken haben.
Abs. 1 Sätze 1 und 2 sind im gleichen
Wortlaut in der Präambel zum Kirchengesetz über Mitarbeitervertretungen
enthalten.
Im Gegenzug zur Mitwirkung der Mitarbeiterschaft am
Verkündigungsauftrag sind nach Abs. 2 die Dienstgeber verpflichtet, die
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit den christlichen Grundsätzen der Arbeit
vertraut zu machen. Weiterhin sind sie gehalten, entsprechende Fortbildungsangebote
zu fördern.
Abs. 1 enthält
den Grundsatz, dass von kirchlichen und diakonischen Dienstgebern regelmäßig
Personen eingestellt werden sollen, die der evangelischen Kirche angehören.
Abs. 2 ermöglicht
Ausnahmen von diesem Grundsatz, wenn die Aufgaben nicht zur Verkündigung,
Seelsorge, Leitung oder Unterweisung gehören. Für andere Aufgabenfelder können
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ausnahmsweise angestellt werden, die einer
anderen christlichen Kirche angehören. Wenn für diese Aufgabenfelder auch keine
anderen Christen gewonnen werden können, können als weitere Ausnahme (von der
„Soll“-Vorschrift) auch andere Personen eingestellt werden.
Für diese Ausnahmen zieht Abs. 3 eine Grenze. Wer aus der
evangelischen Kirche ausgetreten ist oder durch sein Verhalten gegen
grundsätzliche Loyalitätsanforderungen verstößt, kann für eine Einstellung nicht
in Betracht kommen. Dies kann auch bei Austritt aus einer anderen christlichen
Kirche der Fall sein. Hier bedarf es aber einer Entscheidung nach den Umständen
des Einzelfalles.
Für alle Mitarbeiter/innen gilt, dass sie bei der Erfüllung des
Verkündigungsauftrages mitwirken.
Während des Arbeitsverhältnisses sieht § 4 eine Differenzierung
vor. Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben sich loyal zu verhalten und
dazu beizutragen, das Evangelium in den Einrichtungen zu bezeugen.
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Verkündigungsdienst oder mit Aufgaben, die
im inhaltlichen Kontext zum Verkündigungsdienst stehen, stehen unter einer
demgegenüber herausgehobenen Erwartung, dass ihre inner- und außerdienstliche
Lebensführung der übernommenen Verantwortung entspricht.
Abs. 1 definiert
die Verfahrensstufung, mit der der Dienstgeber auf Verstöße gegen berufliche
Anforderungen reagieren soll. Dabei wird das ultmia-ratio-Prinzip der Kündigung
unterstrichen.
In Abs. 2 ist (wie in allen vorhandenen gliedkirchlichen
Regelungen) vorgesehen, dass der Austritt aus der evangelischen Kirche ein
Grund zur außerordentlichen Kündigung ist.
In einigen
Landeskirchen bestehen für besondere Berufsgruppen weitergehende Regelungen,
die nach § 6 unberührt bleiben.
U:\EKD\Gremien Sitzungen\AG OKD Loyalität\Vorlage
Leitende Juristen Loyalität September 2003.doc Fr. Fastré
U:\EKD\Loyalitätsordnung\Entwurf Loyalität 18.2.04.doc
Fr. Fastré