Dienstvereinbarung Konfliktbewältigung

Die Mitarbeitervertretung des Kirchenkreises Wolfsburg hat mit dem Kirchenkreisvorstand eine Dienstvereinbarung geschlossen, die den Umgang mit Konflikten am Arbeitsplatz regeln soll. Diese Vereinbarung wurde auf Initiative der MAV in einer Arbeitsgruppe verhandelt, die aus je drei Vertretern des Kirchenkreisvorstandes und der MAV bestand.

Ausschlaggebend waren Konfliktfelder in Einrichtungen und Dienststellen, die teilweise seit Jahren bestanden und zu Ausgrenzungen, mitunter auch Mobbing von Mitarbeitern führten.

Folge davon ein permanentes schlechtes Betriebsklima und für die betroffenen Mitarbeiter Krankheit, Arbeitsplatzwechsel, teilweise auch Verlust des Arbeitsplatzes.

Mit dieser Dienstvereinbarung sollen diese Auswirkungen vermieden werden. Konflikte sollen bearbeitet werden insofern, dass einvernehmliche Lösungen gefunden werden (Schlichten statt Richten), also ohne "Gesichtsverlust" der Konfliktbeteiligten. Daher war es der MAV sehr wichtig, dass ausgebildete Mediatoren den Konfliktlösungsprozess begleiten.

Dienstvereinbarung zur Konfliktbewältigung am Arbeitsplatz

abgeschlossen nach § 37 MVG zwischen der Mitarbeitervertretung und dem Kirchenkreisvorstand des Kirchenkreises Wolfsburg

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im kirchlichen Dienst sind in der gemeinsamen Verantwortung für den Dienst der Kirche in einer Dienstgemeinschaft verbunden, die ein Arbeitsklima der vertrauensvollen Zusammenarbeit und des Miteinanders benötigt. Partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz ist eine wichtige Grundlage für ein gutes Betriebsklima. Führungskräfte und Mitarbeiter/innen tragen dafür gemeinsam Sorge und Verantwortung.

Handlungen, die die Würde der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verletzen stellen eine schwerwiegende Störung des Betriebsfriedens dar.

Wir unterscheiden zwischen alltäglichen Konflikten, die innerhalb organisatorischer Vorgaben, im Verhaltenskodex und im Kompetenzbereich auftreten sowie unfairen Formen der Konfliktaustragung, z. B. Mobbing.

Unter Mobbing am Arbeitsplatz sind Handlungen zu verstehen, bei denen eine Person systematisch und über einen längeren Zeitraum mit dem Ziel der Ausgrenzung direkt oder indirekt angegriffen wird.

Für die betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bedeutet dies ständiger Stress, der zu erheblichen körperlichen und psychischen Gesundheitsbeeinträchtigungen führen kann. Es entstehen häufig unnötige Personalkosten, eine hohe Personalfluktuation, ein insgesamt schlechtes Betriebsklima und damit eine verminderte Leistungsfähigkeit der Einrichtungen im kirchlichen Dienst.

Mit der Ausübung von Mobbing/Psychoterror bzw. jeder Form der Diskriminierung und sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz wird die Menschenwürde verletzt.

Kirchenkreis Wolfsburg verpflichtet, Konflikte fair, tolerant, respektvoll und sachlich auszutragen.

Die Beteiligten sollen sich bemühen, einvernehmliche Lösungen zu finden (Schlichten statt Richten).

Diese Dienstvereinbarung soll alle Mitarbeiter ermutigen, Konflikte am Arbeitsplatz anzusprechen.

Alle Führungskräfte sind verpflichtet, beim Auftreten von Konflikten in ihrem Verantwortungsbereich im Sinne dieser Dienstvereinbarung einzugreifen und zu vermitteln. Zunächst sollen sie dahingehend auf die Konfliktparteien einwirken, dass diese selbst oder unter Mitwirkung der/des Vorgesetzten ihren Konflikt beilegen können.

Ist dieses nicht möglich, können die betroffenen Mitarbeiter/innen verschiedene Möglichkeiten zur Konfliktbereinigung in Anspruch nehmen:

Der/die betroffene Mitarbeiter/in ist Verfahrensführer/in. Er/sie kann jederzeit das Verfahren einleiten und auch wieder beenden. Den Mitarbeitern dürfen daraus keine Nachteile entstehen. Auch der Anstellungsträger kann im Falle eines Konfliktes das Verfahren einleiten.

Die Mitarbeiter haben das Recht auf eine Beschwerde, wenn sie sich am Arbeitsplatz benachteiligt, ungerecht behandelt oder erheblich beeinträchtigt fühlen.

Beschwerden sollen nicht einseitig als negative Kritik verstanden werden, sondern als Ansatz für einen Konfliktlösungsweg.

Er/sie kann anzuhörende Personen vorschlagen aber auch ausschließen (mit Ausnahme des Streitgegners und des Vorgesetzten).

Eine Beschwerde muss unverzüglich (bei Einschaltung von Gremien spätestens innerhalb eines Monats) von der angesprochenen Stelle behandelt werden.

Nach erfolgter Beschwerde muss der Anstellungsträger dafür sorgen, dass ein Vermittlungsgespräch stattfindet. Der Mitarbeiter/die Mitarbeiterin kann auch ohne Beschwerdeführung ein Vermittlungsgespräch fordern, insbesondere wenn der Anstellungsträger am Konflikt beteiligt ist.

Im Vermittlungsgespräch wird eine Einigung mit den Konfliktbeteiligten angestrebt. Dieses Gespräch kann geführt werden mit

Kommt es im Vermittlungsgespräch zu keiner Einigung, können die Konfliktparteien eine Konfliktberatung verlangen. Die entstehenden Kosten müssen beim Anstellungsträger beantragt werden. Alle Konfliktteilnehmer können darüber hinaus zu jeder Zeit eine Konfliktberatung beanspruchen.

Die Aufgabe der Konfliktberatung ist es, die Konfliktparteien zusammenzuführen, im Klärungsprozess zu begleiten, ggf. Schlichtungen durchzuführen und eine Einigung zu erzielen.

Die Mitglieder der Konfliktberatung sind ausgebildete kircheninterne oder -externe Mediatoren. Sie nehmen ihre Funktion unabhängig, neutral, unparteiisch und mit der Verpflichtung zur Verschwiegenheit wahr.

Die Mitglieder der Konfliktberatung werden im Anhang aufgeführt (Änderungen werden den Einrichtungen mitgeteilt).

Für die Durchführung und ggf. Übernahme der Kosten ist der Anstellungsträger verantwortlich. Nach dem 3. Beratungsgespräch sollen alle Beteiligten dem Kostenträger ihre Einschätzung geben, ob eine erfolgreiche Konfliktberatung zu erwarten ist. Die Dauer der Konfliktberatung sollte sechs Monate nicht überschreiten.

Kommen die Konfliktparteien zu keiner Einigung oder besteht der ursprüngliche Missstand, der Anlass zur Beschwerde gab, weiter, so kann der/die Mitarbeiter/in entscheiden, ob das Konfliktentscheidungsverfahren eingeleitet werden soll.

Die oben Genannten überprüfen die Zulässigkeit und informieren sich über Hintergründe und Verlauf des Konfliktes. Dazu können gehört werden der/die Vorgesetzte und andere von einer Konfliktpartei vorgeschlagene Personen.

Im Konfliktentscheidungsverfahren sollen konkrete Maßnahmen hinsichtlich organisatorischer Vorgaben, im Verhaltenskodex und im Kompetenzbereich entwickelt werden. Diese Maßnahmen werden schriftlich festgehalten. Die Umsetzung der Maßnahmen ist für alle Beteiligten verbindlich und wird von ihnen durch Unterzeichnung bestätigt. Im Konfliktentscheidungsverfahren wird festgelegt, von wem und in welcher Zeitfolge (Fristen) die Umsetzung kontrolliert wird.

Werden die Maßnahmen von den Konfliktbeteiligten nicht umgesetzt, erklären die Konfliktentscheider das Verfahren als gescheitert. Sie fordern den Anstellungsträger auf, geeignete, ggf. arbeitsrechtliche Maßnahmen zu ergreifen.

Diese Dienstvereinbarung tritt zum 1.5.2001 in Kraft. Die Laufzeit beträgt zunächst drei Jahre (bis 30.4.2004). Vor Ablauf dieser Zeit reflektieren die beiden Vertragsparteien die praktischen Erfahrungen.

Bei Interesse berichten wir gern über nähere Inhalte und sind auch sehr Erfahrungen und